Arbejdsmiljø til debat: Her er løsningsforslagene
Arbejdsmiljø og ledelsesstruktur i folkekirken er til debat. Hvordan løser man udfordringer med trivsel blandt de ansatte? Vi har spurgt en ekspert i offentlig ledelse og en række af kirkens faglige organisationer og biskopper - og bedt dem pege på fordele og ulemper ved de forskellige løsninger.
Skal man flytte ledelsesansvaret fra menighedsrådene, skal der ansættes en daglig leder, eller skal der noget helt tredje til for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken?
Det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken er i disse dage under lup, efter en ny undersøgelse fra DR har vist, at hver tredje ansat i folkekirken inden for de seneste fem år er blevet nedgjort på deres arbejde.
Eksperter peger på, at en af kilderne til problemer med kirkens arbejdsmiljø er, at menighedsrådsmedlemmerne er frivillige og ikke nødvendigvis erfarne i ledelse. Det er nemlig de godt 1.600 menighedsråd, der leder alle ansatte i kirkerne - på nær præsterne, der ledes af provster, biskop og kirkeministeriet.
Det har fået flere parter til at diskutere ledelse i folkekirken og komme med bud på, hvad man kan ændre for at komme problemerne til livs.
En diskussion, hvor de fleste er enige om, at det er svært at finde én løsning.
Nedenfor får du et overblik over fem løsningsforslag - og argumenterne for og imod.
Inden du går i gang, kan du danne dig et overblik over folkekirkens organisering her.
Og så kan du læse om dem, der er omdrejningspunkt for debatten - nemlig menighedsrådene.
God læselyst!
Enter HTML here
1) Placer ledelsesansvaret i stiftet
Ledelsesansvaret for de kirkeansatte skal flyttes fra menighedsrådene over i landets 10 stifter under biskopperne.
Fordele: I stifterne er der sekretariater med HR-konsulenter og jurister, der er uddannede til at varetage ledelsesopgaver som for eksempel ansættelser, MUS-samtaler, lønfastsættelse, lønudbetaling og konflikthåndtering. Det vil medføre færre administrative og juridiske fejl, hvis stifterne også havde ansvaret for de kirkeansattes løn og arbejdsvilkår. Kommuner og regioner ledes f.eks. på denne måde, hvor der er ansat en lokal områdeleder, der varetager daglig drift. I tilfælde af uløselige konflikter kan en medarbejder desuden beholde sin ansættelse, men forflyttes til et andet sogn i stiftet.
Ulemper: Stiftets HR-afdeling vil være langt væk i hverdagen og mangle kendskab til de lokale arbejdsforhold, hvilket igen kan forværre samarbejdsproblemerne. Mange medarbejdere efterspørger desuden en mere nærværende ledelse. En løsning på det kunne være at udpege en daglig leder i den enkelte kirke, og det kunne være præsten, som i forvejen har ledelsesansvar i forhold til gudstjenster og kirkelige handlinger. Men dette vil kræve megen tid, der går fra præstens kerneopgaver.
Centralisering er ikke en god idé i en folkekirke, der skal være nær. Folkekirken bygger på et folkeligt grundlag, og fjerner man ansvaret fra menighedsrådet, fjerner man nærdemokratiet og den folkelige legitimitet i kirken.
2) Placer ledelsesansvaret i provstiet
Ledelsesansvaret for de kirkeansatte skal flyttes fra menighedsrådene og over i landets 103 provstier.
Fordele: I en del af provstierne er der ansat HR-medarbejdere, der er uddannede til at varetage ledelsesopgaver som for eksempel ansættelser, MUS-samtaler, lønning og konflikthåndtering. Det vil medføre færre administrative og juridiske fejl. I tilfælde af uløselige konflikter kan en medarbejder beholde sin ansættelse, men forflyttes i provstiet. Provstierne er tættere på medarbejderne i kirkerne end stifterne, hvorfor der vil være kortere vej til ledelsen. Der er desuden gode erfaringer med at løfte visse opgaver fra menighedsrådene til provstiniveau - for eksempel administration af tjenestebolig, så menighedsrådet for eksempel ikke kan beslutte, om en præst må få nyt køkken eller ej.
Ulemper: Selv om ledelsen i provstiet vil være tættere på, end hvis den var placeret i stiftet, vil den stadig være på afstand af medarbejderne i hverdagen. Det vil fjerne det lokale kendskab, hvilket igen kan forværre samarbejdsproblemerne. En løsning på det kunne være at udpege en daglig leder i den enkelte kirke, og det kunne være præsten, som i forvejen har ledelsesansvar i forhold til gudstjenster og kirkelige handlinger. Men dette vil kræve megen tid, der går fra præstens kerneopgaver.
Centralisering er ikke en god idé i en folkekirke, der skal være nær. Folkekirken bygger på et folkeligt grundlag, og fjerner man ansvaret fra menighedsrådet, fjerner man nærdemokratiet og den folkelige legitimitet i kirken.
3) Ansæt en daglig leder i kirken og flyt nogle arbejdsopgaver fra menighedsrådene
Ledelsesansvaret skal fortsat ligge hos menighedsrådene, men visse arbejdsopgaver skal flyttes til provsti eller stift. Derudover skal der være krav om en fast daglig leder blandt de ansatte i kirken.
Fordele: Menighedsrådene vil få mere støtte i deres ledelsesopgaver, så de kan koncentrere sig om andre dele af deres ansvar vedrørende kirkelivet og menigheden. Den daglige faste leder har professionel baggrund og vil kunne tage sig af spørgsmål, der opstår i dagligdagen og formidle arbejdsopgaver eller problemer mellem ansatte og menighedsråd. Afstanden mellem menighedsråd og de ansatte vil dermed ikke blive større, men til gengæld vil kommunikationen foregå mere gnidningsfrit. Der er gode erfaringer fra flere kirker med en daglig leder, der kan tage mange ting i opløbet og tilmed fungere som bindeled mellem medarbejderne og præsten.
Ulemper: Der er stor forskel på små og store sogne, og der kan være meget forskellige behov i forhold til arbejdsmængde og daglig ledelse. Der skal mere end en daglig leder til at løse problemerne. Fagforeningerne ser færre arbejdsmiljøsager, de steder, hvor der er ansat en daglig leder, men der er fortsat sager.
4) Indfør en konfliktparagraf, der kan ekskludere menighedsrådsmedlemmer
Ledelsesansvaret skal fortsat ligge hos menighedsrådene, men der skal indføres en paragraf i menighedsloven, som kan føre til, at et menighedsrådsmedlem ved dårlig opførsel i yderste konsekvens kan miste sin valgbarhed i den indeværende periode.
Fordele: Der mangler i dag sanktionsmuligheder, når menighedsråd overhører sanktioner fra Arbejdstilsynet. Biskoppen fører i forvejen gejstligt tilsyn med forretningsgangen i menighedsrådene, men tilsynets ledelseskraft er for utydeligt i dag. Dette tilsyn kunne udvides med flere beføjelser, eksempelvis kunne tilsyn indeholde muligheden af at sende et menighedsrådsmedlem på et forpligtende ledelseskursus eller i yderste konsekvens ekskludere medlemmet, hvis vedkommende skaber dårligt arbejdsmiljø. I dag er det ikke muligt at afsætte et menighedsrådsmedlem, når først vedkommende er valgt ind for den fireårige periode.
Ulemper: Der er fare for, at konfliktparagraffen kan blive misbrugt og blive en del af en magtkamp. Der er desuden stor afstand mellem menighedsrådet og biskoppen, og konflikter vil ofte være ord mod ord.
5) Menighedsrådet skal på obligatoriske ledelseskurser
Alle kontaktpersoner i menighedsrådene* skal på et obligatorisk ledelseskursus, hvor de lærer at kommunikere og håndtere forskellige faggrupper. Og man skal lokalt tale om arbejdsmiljø for at forebygge at problemerne opstår.
*kontaktpersonen er i dag udpeget til at have det daglige ledelsesansvar for medarbejderne i kirken
Fordele: Menighedsrådene bliver klædt bedre på til at håndtere potentielle konflikter, og en åben dialog om arbejdsmiljø vil gøre emnet mindre farligt at tale om. Undersøgelser viser, at der er brug for mere og bedre ledelse i folkekirken.
Ulemper: Kontaktpersonen er der ikke til daglig, og det skaber allerede i dag grobund for, at konflikter kan få lov til at vokse, uden der bliver taget hånd om dem. Et kursus i ledelse er ikke tilstrækkeligt med ballast, når man skal varetage ledelsesopgaver og kan ikke sammenlignes med en lang ledelsesuddannelse. Der udbydes i forvejen kurser, der skal klæde menighedsrådene på til ledelsesansvar, men det er et fåtal af menighedsrådsmedlemmerne, der har taget kurset.
Tekst og grafik af Charlotte Kongsgaard Nielsen